Управление развитием инновационного потенциала педагогических кадров в гимназии

Гиматутдинова И.Л.
директор МАОУ «Гимназия №141»
Гаврилова О.В., Пилюгина Н.С.,
заместители директора по УР МАОУ «Гимназия №141»


Реализация приоритетного национального проекта «Образование» предъявляет новые требования к деятельности руководителей школы. Актуальным становится необходимость непрерывного совершенствования их профессиональных качеств, предусматривающего управление развитием инновационного потенциала педагогических кадров как этапа системы повышения квалификации учителей. Поиски новых путей и средств обновления методов, принципов, содержания, характера управления школой ориентированы на творческую инициативу как всего школьного коллектива, так и каждого отдельного учителя.

При этом образовательный процесс, цель которого – развитие личности школьника и создание благоприятных условий для его успешности, обуславливает собственную активность педагогов в поиске и реализации внутренних ресурсов изменения себя.

В качестве такого ресурса выступает инновационный потенциал педагогических кадров. Ведь какие бы изменения ни происходили в образовании, педагог по-прежнему остается одним из основных носителей информации для ребенка, общественного прогресса, главным стратегическим и технологическим ресурсом. От его профессионализма, нравственных ценностей, интеллекта и эмпатии зависит не только качество образования, но и наше будущее. Осознание его приоритетной роли в преобразовании качества образования и самого общества требует повышенного внимания к вопросам развития педагогического потенциала с тем, чтобы педагогические кадры соответствовали требованиям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня.

Современному педагогу необходимо соответствовать вызовам времени. Один из них состоит в том, что учитель должен учиться. Это подводит нас к созданию условий для реализации индивидуальных траекторий обучения - вызов для нашей системы образования. Вторым вызовом, требующим нашего внимания, является необходимость непрерывного «пожизненного» образования.

Новый образ работника как равноправного партнера организации, добровольно содействующего ее успеху, – это образ человека, внутренне мотивированного к улучшению ее деятельности. Именно такой образ учителя хочется видеть сегодня. Для достижения этой цели в нашей гимназии используются как классические подходы к управлению деятельностью педагогов, так и инновационные. Мы перечислим те из них, которое находят отражение в нашей работе.

Классические подходы к управлению деятельностью педагогов:

• оценка (аттестация);

• обучение (внутреннее и внешнее, индивидуальное и корпоративное, непериодическое и периодическое);

• мотивация (материальная или нематериальная);

• создание ситуации конкуренции в рабочем процессе;

• коучинг;

• конкурсы профессионального мастерства.

К традиционным инструментам управления в этом случае относятся: корпоративная культура, административные инструменты, контроль, экономические инструменты.

Инновационные подходы к управлению деятельностью педагогов:

Кадровый ресурс образовательной организации больше всего влияет на ее способность к внедрению инноваций. Безусловно, важны и финансовое обеспечение инновационных процессов, и коммуникационная инфраструктура, технологии и система управления. Но как бы руководитель образовательной организации или его заместители ни структурировали процессы, сколько бы денег ни вложили в развитие проекта, одна команда учителей может его "похоронить", а другая – успешно реализовать и значительно повысить свой образовательный уровень и уровень обучающихся. Как же сформировать сильную инновационную команду, как оценить и развивать ее потенциал? Есть ли универсальная «формула успеха»? Есть несколько факторов, влияющих на инновационный потенциал команды. Нам бы хотелось рассмотреть чуть подробнее каждый из них.

Талант. Это генетическая предрасположенность к какой-то определенной деятельности, человек может быстро подняться на высокий профессиональный уровень, следуя своим врожденным способностям. И, конечно же, каждый руководитель заинтересован собрать команду талантливых людей.

Креативность. Это данная нам от природы способность нетрадиционно мыслить, выдвигать новые идеи, быстро решать проблемы, в том числе и нестандартным способом. Эта способность есть у всех людей. Но под воздействием среды она либо не проявляется или «тает», либо развивается. Для инновационной команды креативные способности – незаменимая составляющая.

Гибкость – это то, что мы сегодня называем "be agile" или "agility". Это способность и желание учиться на собственном опыте, а затем применять полученные знания и опыт для успешной работы в новых ситуациях. В инновационной команде эта способность помогает быстро корректировать планы, трансформировать идеи и процессы так, чтобы в любом случае прийти к желаемому результату, несмотря на изменившиеся обстоятельства.

Эмоциональный интеллект – способность распознавать свои и чужие эмоции и осознанно управлять ими. Сегодня это один из самых важных компонентов работы успешной инновационной команды, который помогает сотрудничать, решать конфликтные ситуации и снимать стресс.

Вовлеченность – это высший уровень приверженности как образовательной организации, так и своей команде и проекту. Она мотивирует учителей работать на пике физической, эмоциональной и интеллектуальной производительности. Вовлеченные педагоги не просто удовлетворены и лояльны, они относятся к своей роли в коллективе как делу своей жизни.

Итак, каким образом выглядит формула инновационного потенциала команды? Первые четыре фактора – это то, что человеку дано от природы. На них руководителям и специалистам по обучению и развитию педагогов стоит влиять, если показатель по пятому фактору – вовлеченности – будет высокий. Но если показатель вовлеченности равен нулю, то он обнуляет таланты, истощает эмоциональный интеллект и способность адаптироваться. Инновационный потенциал команды (ИПК) просчитывается следующим образом: ИПК = (Талант + Креативность + Гибкость + EQ) х Вовлеченность. Для того чтобы повысить инновационный потенциал команды учителей, необходимо: повышать уровень их вовлеченности, в том числе развивать способности, экспериментировать с форматами обучения (наравне с хорошо зарекомендовавшими себя традиционными формами обучения, использовать инновационные).

При обучении должны учитываться задачи, стоящие перед педагогами

образовательной организации. К обучению можно привлечь как внутренних специалистов школы, так и внешних консультантов. Процесс обучения осуществляется посредством специальных методов обучения.

Инновационными методами обучения являются:

• Модульное обучение. Оно заключает в себе смысл самостоятельной части какой-либо системы обучения. Такое обучение предполагает возможность менять последовательность модулей. Преимущества заключаются в наименьшей продолжительности и возможности выбрать несколько разных модулей. При этом у учителя исчезает необоснованная перегрузка информацией, в которой он не заинтересован в настоящий период времени.

• Кейс-обучение. Этот метод заключается в разборе (структурированный анализ и групповое обсуждение) практических ситуаций из опыта работы образовательных организаций, представленных в виде ролевой игры, видеофрагмента, описания. Он позволяет выделять ключевые проблемы и альтернативные пути их решения. Необходимо учитывать, что результаты данного обучения напрямую зависят от одновременного методического сопровождения (на начальном этапе могут быть низкими в виду недостаточного профессионализма учителя). Методическое сопровождение необходимо, чтобы восполнить дефицит знаний при его наличии.

• Тренинг. Данный метод строится на практической отработке компетенций, необходимых в повседневной работе и позволяет изменить отношение к собственному опыту и поверить в свои силы. После прохождения обучения данным методом важно многократное применение новых знаний на практике для усиления и закрепления эффекта.

• Метафорическая игра. Главный смысл этого метода – найти новый способ решения задачи посредством метафоры, роль которой могут играть басни, притчи, сказки, передающие проблематику отношений в педагогических ситуациях. Метафорическая игра хорошо развивает креативное мышление.

• Ролевые игры. Этот метод полезен при обучении навыкам межличностного общения и заключается в проигрывании педагогами определенных ролей (например, руководитель образовательной организации – учитель, родитель - учитель, ученик - учитель и т.д.) и последующем обсуждении результатов, в ходе которого выявляются ошибки и возможные решения.

• Сторителлинг (storytelling – «рассказывание историй»). Данный метод применяется в процессе вступления в команду нового человека (прием в коллектив нового учителя) и помогает новому сотруднику безболезненно пройти адаптацию, сформировать у него лояльное отношение к коллективу и образовательной организации. Кроме того, мы используем сторителлинг на педагогических и методических советах для проведения тимбилдинга (если предполагается работа в командах).

• Обучение действием. В основе метода лежит возможность работать с реальными педагогическими задачами, а не с вымышленными ситуациями. Целью данного метода является понимание различий между тем, что говорят в образовательной организации и реальными действиями при этом.

• Метод формирования рабочих групп. Метод рассчитан на увеличение мотивации педагогов в силу ощущения ими своего влияния на ситуацию внутри образовательной организации. В зависимости от цели, группы могут быть как предметной направленности, так и выходить за рамки преподаваемого предмета.

• Баскет-метод. Метод, развивающий способности сотрудников к работе с информацией – ее ранжированию и способности принятия решений на ее основе.

• Метод Buddying. Современный вариант наставничества. Суть метода заключается в том, что за педагогом закрепляется "buddy", то есть партнер. Задачей партнера является предоставление объективной обратной связи по выполнению учителем его текущих профессиональных обязанностей и освоению им новых компетенций. Это дает сотруднику возможность увидеть недостатки в своей работе и возможность улучшить свои навыки. Роль наставника при этом может быть отведена и молодому учителю.

Иллюстрацией данного метода в нашей образовательной организации является работа стажерских пар. Основная функция стажёрской пары – повышение профессионального уровня учителей, развитие мотивации на освоение системно-деятельностного подхода в обучении и воспитании. Формами работы стажёрской пары являются:

- конструирование уроков;

- анализ взаимопосещённых уроков;

- анализ конспектов уроков разной целевой направленности на соответствие требованиям ДСДМ;

- разработка дидактического и раздаточного материала.

Обязателен обмен практическим опытом с коллегами (как в форме различного рода выступлений, так и через открытые уроки).

Техника «eduScrum» как эффективный инструмент управления

Ни одно умение не характеризует путь к успеху руководителя так же хорошо, как умение распоряжаться своим временем и временем работающих с ним людей. Наше самосознание и удовлетворение от качества запланированной и впоследствии выполненной работы напрямую зависит от того, насколько мы эффективно тратим свое время каждый день, расставляем приоритеты, выделяем главное и сразу включаемся в работу над ним.

Основными факторами, влияющими на потерю колоссального количества времени, являются: отсутствие плана работы, проблемы с коммуникацией между коллегами (подобное приводит к тому, что передача информации напоминает игру в испорченный телефон, а передается она в основном через личное общение), неправильное распределение приоритетов, отказ от делегирования и отсутствие мотивации.

Мы в своей работе решаем эту проблему благодаря профессиональному инструменту, позволяющему эффективно распределить своё время. Он отвечает всем вышеуказанным принципам тайм-менеджмента и позволяет устранить факторы, способствующие нерациональному расходу времени. Это eduScrum (применение методики Scrum в образовании) - самый современный agile-подход (участники проекта учатся быть открытыми, достигать результата, взаимодействовать друг с другом и эффективно работать в команде) по "гибкому" управлению проектами любого масштаба.

Использование Scrum-планирования в работе с педагогическими кадрами помогло нам осознать, что люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов, значимое обучение важнее исчерпывающей документации, готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану, сотрудничество с заинтересованными сторонами важнее сложных переговоров.

Scrum – это проект любой сложности и масштаба (от годового планирования своей работы до одного мероприятия), универсальная команда специалистов (любой сотрудник школы и обучающиеся могут входить в ее состав), куратор проекта (не просто формальный руководитель) и Scrum-мастер (организатор проекта, который проводит собрания команды, решает текущие проблемы, мотивирует и следит за соблюдением Scrum-подхода).

Каждая задача, которую ставит перед собой руководитель, требует наличия четких критериев, например, сколько ответственных людей необходимо подготовить, чем они будут заниматься и какой информацией должны владеть, что мы хотим представить вниманию гостей на организуемом нами семинаре и что нужно предпринять, чтобы гостям была интересна программа мероприятия, как мы представляем себе его формат и что потребуется для его реализации и т.д. Эти критерии всегда помогают нам разбить большие задачи на малые, которые мы постепенно выполняем в соответствии с намеченным планом.

Для визуализации процесса мы используем доску Scrum, являющуюся наглядным показателем того, на каком этапе работы мы находимся.

Наш опыт показывает, что наличие Scrum-доски и такой подход к организации деятельности, значительно облегчает их работу и позволяет оптимизировать процесс подготовки, контролировать последовательность и время проведения каждого мероприятия. Подход eduScrum позволяет нам:

• самостоятельно определять цели, исходя из предложенных условий (и тогда не вы будете навязывать свою цель подчиненным, а они сами поставят ее для себя, будут стремиться не к достижению вашей цели, а к реализации своей);

• определять критерии достижения результата;

• планировать и оценивать результат выполнения в соответствии с заданными ранее критериями;

• искать более эффективные пути решений и корректировать свои действия (если вас не устраивает результат выполненной задачи, и вы видите лучший способ ее решения);

• полностью построить свою работу на командном взаимодействии и самоорганизации внутри команды (поэтому вам в любом случае придется учиться делегировать полномочия, если до этого вы испытывали затруднения с этим);

• развивать и совершенствовать в себе 4-е ключевых навыка: командной работы, коммуникации, креативности и критического мышления.

Проект развития инновационного потенциала педагогов «Педагогический квест»

Возникновение идеи о создании проекта «Педагогический квест» было связано с задачами, поставленными в «профессиональном стандарте педагога».

Проект начал свое развитие в 2017 году и успешно реализуется в гимназии сегодня. Сама концепция этого проекта позволяет нам достигать хорошего результата в работе с педагогическими кадрами.

Цели проекта на 2017-2022 гг.:

• развитие лидерства в преподавании и обучении в рамках образовательной организации;

• индивидуализация профессионального образования, развитие мобильности педагогических ресурсов путем взаимодействия с коллегами;

• создание базы данных по развитию инновационного потенциала по направлениям (обучение в сотрудничестве, критическое мышление, креативное мышления, комплексное многоуровневое решение проблем, эмоциональный интеллект, теория познания);

• обмен опытом, поддержка и сотрудничество в рамках образовательной организации;

• создание единого информационного пространства;

• распространение успешных педагогических практик, взаимосотрудничество и поиск успешной педагогической практики;

• организация формального и неформального общения на профессиональные темы;

• поддержка новых образовательных инициатив по ключевым направлениям проекта;

• повышение профессионального уровня участников проекта по ключевым компетенциям.

Миссию проекта мы видим:

• в создании системы стимулирования профессионального и творческого роста педагогов за счет профессионального роста;

• в развитии командного взаимодействия, которое позволит расширить спектр качественных образовательных услуг и сможет обеспечить рост профессиональной компетентности педагогов в области преподаваемого предмета;

• в создании общего банка идей и образовательных ресурсов и возможности их совместного использования для организации работы;

• в апробации нововведений и передовых практик, обсуждении их достоинств и возможности их практического применения в условиях российского образовательного стандарта.

В ходе командного взаимодействия педагоги сталкиваются с серьезными разноплановыми проблемами. Решая эти проблемы, они сотрудничают, конкурируют, что можно рассматривать как стимул к саморазвитию, повышению уровня квалификации, а, следовательно, качества образования в целом.

Работа в педагогических командах актуальна, имеет практическую направленность, здесь педагоги чувствуют себя успешными, получают положительные переживания и видят результат своего труда. Она выступает в качестве поддержки педагогов на рабочем месте, для профессионального развития, взаимодействия и общения, не выходя из образовательной организации.

Задача управления развитием инновационного потенциала педагогов в гимназии является комплексной. Перспективы работы по этой проблеме в нашей образовательной организации связаны с выявлением и разработкой организационных условий построения структуры управления, способствующих развитию инновационного потенциала педагогических кадров, с разработкой содержания деятельности психологической службы в школе, направленной на психологическое «сопровождение» управления развитием инновационного потенциала педагогов.


Kazanobr.ru. Электронный научно-методический журнал. © Copyright 2011-2021

Казанский образовательный портал. Управление образования ИКМО г. Казани

Сайт является средством массовой информации (СМИ). Свидетельство о регистрации Эл №ФС 77-61687

выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций

Яндекс.Метрика