Kazanobr.ru | Электронный научно-методический журнал | Выпуск №29

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАК ГЛАВНОЕ УСЛОВИЕ УСПЕШНОЙ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Ремизова Марина Павловна,
директор МБУДО «Центра внешкольной работы»
Приволжского района г.Казани

Аннотация

В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты мотивации деятельности и мотивов поведения педагогов в образовательных учреждениях системы дополнительного образования детей. Анализируемые явления составляют механизм эффективности управления образовательным учреждением и оказывают воздействие на изменение содержания и форм деятельности наставников посредством критического, творческого освоения и применения достижений науки и нового педагогического опыта.

Ключевые слова: мотив, мотивация, мотивационный механизм, учреждение дополнительного образования, качество образования

Актуальность изучения проблем мотивации и мотивов поведения в условиях современных преобразований в области образовательной деятельности в России обусловлена необходимостью теоретических обобщений и разработки инновационных подходов в научно-практической деятельности педагогического персонала учреждений дополнительного образования детей, выполняющих уникальную роль в системе образования. Именно они призваны служить задачам создания необходимых условий для личностного развития, укрепления здоровья и профессионального самоопределения учащихся, позволяют адаптировать детей к жизни в обществе, формируют общую культуру, позволяют организовать содержательный досуг. Сегодня возрастает потребность в педагоге дополнительного образования, который способен обогащать и изменять содержание и формы своей деятельности посредством критического, творческого освоения и применения в своей повседневной работе достижений науки и нового педагогического опыта.

Проблема мотивации и мотивов поведения – одна из самых важных в комплексе социально-гуманитарных наук: философии, экономической теории, педагогики, психологии, социологии управления и т.д. Каждая из них изучает мотивацию человека, исходя из своих позиций. Как справедливо отмечают К.А.Емельянова и З.Р. Абдрахманова, обращаясь к исследованию теорий мотивации, изучение мотивации необходимо, так как это «один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания»[1,c.244]. В качестве основной задачи руководителя организации указанные авторы выделяют организацию рабочего процесса и побуждение, мотивацию работников к труду.

Мотивация деятельности педагогов учреждений дополнительного образования (УДО) является важным механизмом повышения эффективности управления образовательным учреждением как одним из важнейших агентов социализации личности посредством внедрения в сознание социализируемых индивидов определенной системы ценностей и норм, обусловливающих мотивационно-поведенческую активность индивидов. В нашем случае, детей, социализируемых в условиях учреждений дополнительного образования.

При рассмотрении мотивации как фактора управления личностью следует учитывать различные трактовки этого сложного феномена. С одной стороны, это совокупность факторов, определяющих поведение; с другой – совокупность мотивов. И, наконец, третье толкование мотивации - это побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Из всей многозначности понятия «мотив» (фр. motif «мотив» от лат. moveo «двигаю») следует выделить психологическое определение мотива, как динамического процесса физиологического и психологического плана, управляющего поведением человека, определяющего его направленность, организованность, активность и устойчивость. Под мотивацией подразумевается процесс формирования мотива. А.Шопенгауэр впервые употребил слово «мотивация» в 1813 году, рассматривая ее как причинность, проходящую через сознание [2, с.39]. Развивая эту мысль выдающегося немецкого философа, его взгляды на человеческую мотивацию, И.М.Настявин подчеркивает чрезвычайную сложность и многообразие процесса формирования мотива: «Мотивационный процесс индивидуален и неповторим точно так же, как «в одну и ту же реку нельзя войти дважды». Его особенности зависят не только от причин, условий формирования, но и от личности, у которой он формируется, от уровня ее культуры, воспитания, образования, интеллекта, мировоззрения, убеждений и т.д.» [3,c. 83].

В ряду факторов трудовой активности российского учителя Настявин И.М. особо выделил мотивационный механизм, который занимает главенствующее положение, наряду с трудовым потенциалом и возрастом и его особенностями. Он рассматривается как «пусковой» механизм, который обусловливает ту или иную направленность трудовых действий и применяемые человеком усилия для их выполнения. В нашем случае – это педагог УДО, личность которого рассматривается через призму таких составляющих мотивационного механизма, как: мотивация и стимулы; потребности и интересы; удовлетворение потребностей и интересов; ценности и ценностные ориентации; убеждения, принципы и идеалы; мотивационное ядро и его структура; социальные нормы, трудовая мораль и общественное мнение; установка, стереотипы поведения, напряжение и воля.

Многочисленные теории мотивации личности показывают, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. В то же время необходимо отметить, что попытки приспособить классические теории мотивации к условиям современности во многом затрудняют практическое использование существующих подходов в управлении педагогическими работниками во внешкольном образовательном учреждении.

Принимая во внимание многочисленные труды исследователей в области мотивационных процессов, при составлении программы мотивации педагогов в центрах внешкольной работы, наиболее целесообразно опираться на изучение мотивов трудового поведения, что предполагает [4,с.168]:

1) раскрытие механизма перевода субъективной ситуации обоснования и выбора условий реализации поведения в процессе принятия решений;

2) содержательный анализ мотивированных поступков, сознательно направленных на реализацию личностно или общественно значимых установок;

3) структурирование предметной стороны мотивационных процессов, т.е. субъективно осознанных стимулов, детерминирующих логику и направленность человеческого поведения;

4) анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни профессиональных групп;

5) изучение устойчивых стереотипов и типов мотивации трудового поведения на различных стадиях жизненного цикла;

6) выделение доминирующих мотивов, отражающих структуру межличностного общения;

7) разработку процедур и методов мотивационного управления поведением через воздействие на личностные диспозиции с целью формирования позитивных ориентаций.

Учитывая указанные положения, руководством ЦВР Приволжского района г. Казани было проведено тестирование педагогического персонала в количестве 32 человек на тему «Определение «ведущего» мотива у сотрудников» (январь, 2019). Были выделены следующие мотивы:

- мотив вознаграждения;

- социальный мотив;

- процессный мотив;

- мотив достижения;

- идейный мотив.

Педагогам ЦВР было предложено ответить на 10 вопросов, ответы на которые демонстрируют степень значимости для педагогов вышеперечисленных мотивов. В ходе тестирования выяснялось, что именно мотивирует педагогов выполнять сверхурочные задания: дополнительная оплата, возможность заявить о себе руководству, интересная постановка задач, возможность доказать себе способность к выполнению задачи на высшем уровне или степень важности задачи для достижения целей учреждения. Сам факт такой постановки вопроса, выявление актуальности для респондента перечисленных вариантов ответов, повышает уровень самооценки педагогов, нацеливает на так называемое самообследование как оценку эффективности образовательной деятельности и возможность совершенствования управления и деятельности образовательной организации. Педагогам была дана возможность представить себя в роли руководителя учреждения и выбрать способ поощрения сотрудников за высокие показатели в работе – премия, публичная похвала, предоставление большей свободы в действиях, курсы повышения квалификации или включение в состав группы, принимающей ответственные решения. Подобные вопросы вызвали большой интерес у респондентов. При оценке мотивов проводилось ранжирование мотивов от наиболее до наименее значимого. Участники опроса выставили свои баллы (от 1 до 5) по вопросам теста, определяющего «ведущий» мотив у педагогов по степени значимости.

Результаты тестирования показали, что самым важным для участников опроса (для педагога) является самоутверждение и самореализация в педагогической деятельности (15,6%). Не менее значимым представляется, по мнению респондентов, мотив вознаграждения, характеризующийся тем, что сотрудник работает ради денег и других благ (14,8%). Достижение совместных с организацией высоких целей и стремление к достижению профессиональных успехов олицетворяет идейный мотив, который по результатам тестирования вышел на третье место (14,2%). Ряд педагогов трудится ради удовольствия от самого процесса (процессный мотив) (12,4%) Наименьшую значимость для педагогов – сотрудников ЦВР по результатам тестирования имеет социальный мотив, когда работнику важно одобрение руководства и коллектива и осознание социальной значимости педагогического труда (7,6%).

Итоги тестирования показали, что мотивационная сфера педагога, ценности и смыслы профессиональной деятельности выступают мощным фактором, определяющим профессиональное развитие, задающим его содержание и направленность. Руководителю организации дополнительного образования важно побудить работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей, учета их при постановке задач и оценке результатов деятельности педагогов, составлении программ профессионального развития.

Литература

1.Емельянова К.А., Абдрахманова З.Р. Мотивация как фактор управления личностью. Теория мотивации // Человек, общество, природа в эпоху глобальных трансформаций. Шестнадцатые Вавиловские чтения: материалы постоянно действующей международной междисциплинар. научн.конф.: в 2 ч. –Йошкар-Ола, 2013.– 532с.

2. Шопенгауэр А. О четверояком корне закона достаточного основания. Собрание сочинений: В 6 т.Т.3. – М.,2001.528с.

3. Настявин И.М. Социология трудовой активности личности (опыт теоретико-прикладного исследования): монография /И.М.Настявин.2-е изд., испр. и доп.Минобрнауки России, Казан.нац.исслед.технол.ун-т. – Казань: Изд-во КНИТУ, 2017.– 416 с.

4. Социология труда: учебник / под ред.Н.И Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. – М.,1993. – 368с.