Кадровый менеджмент в системе дополнительного образования: психология управления, подбор, мотивация и стимулирование педагогов дополнительного образования
Фесенко Ирина Владимировна, директор и методист
МБОУДОД «Центр детского творчества Зеленодольского муниципального района РТ»
Известно, что основой и главным богатством организации являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности учреждения и его стратегические преимущества.
Считаем, что на современном этапе деятельности учреждения дополнительного образования особо остро нуждаются в формировании комплекса мер по совершенствованию системы управления персоналом.
Сегодня огромное внимание уделяется развитию дополнительного образования. Известно, что Россия - первая в мире, где дополнительное образование как направление воспитания и обучения выросло в систему центров, домов детского творчества, детско-юношеских спортивных школ, станций юных техников и юных натуралистов, кружков и секций в общеобразовательных школах. Миллионам детей, подростков дополнительное образование помогло раскрыть свои дарования, таланты, обрести вкус к творчеству, сделать первые шаги в будущей профессии. Стране в целом оно помогло сформировать мощный пласт хорошо образованных, духовно богатых, деятельных людей.
На сегодняшний день система дополнительного образования не только не изжила себя, напротив, ее роль многократно возрастает, потому что мы живем в такое время, когда положение любой страны в мире определяется в первую очередь качеством человеческих ресурсов, которыми она располагает. Исходя из этого, в 2011-2014 годы впервые за 20 лет в стране принят ряд документов, официально включающих дополнительное образование детей в ряд приоритетов государственной образовательной политики. Сформирована долгосрочная стратегия развития дополнительного образования детей в современных условиях. С ее реализацией правительство связывает немалые надежды. Если цель будет достигнута, Россия сделает крупный шаг вперед в воспитании, интеллектуальном, художественном, физическом развитии детей, а значит и в повышении конкурентоспособности нашей страны на мировой арене.
Вместе с тем, опыт работы учреждений дополнительного образования Республики Татарстан на этапе перехода в качественно новое состояние позволяет увидеть следующие тенденции в их обновлении в целом:
- изменился взгляд на личность, усилились позиции культурно-исторической педагогики развития;
- возросло значение различных видов ненормативного образования;
- определились приоритеты дополнительного образования детей по различным направлениям социально-педагогической деятельности, интересов ребенка, деятельностный характер дополнительного образования, многовариантность и динамичность его содержания; свободный выбор организационных форм реализации программ;
- РеспубликаТатарстан является участником Международного проекта (ИНЕПС) включения подростков в социальную жизнь, создания образовательных возможностей для накапливания подростками собственного практического опыта в конкретной трудовой, профессиональной деятельности для овладения системой знаний о самом себе и о способах влияния на окружающую среду;
- складывается совокупность возможностей для более полной самореализации и самоопределения личности на основе свободного выбора направлений деятельности, дифференциации и индивидуализации ее содержания, создания добровольных объединений детей и взрослых, выступающих как продуктивные общности, моделирующие различные социальные и профессиональные роли и отношения людей; положительный эмоциональный фон сотрудничества детей и взрослых;
- формируются условия, способствующие усилению стартовых возможностей личности на рынке труда и профессионального образования, путем ознакомления с современными технологиями, культурными образцами и тенденциями развития социума, реального взаимодействия с различными коммерческими, производственными, образовательными и другими действующими региональными и муниципальными структурами, путем изучения исторических начал и местных культурных традиций.
На сегодняшний день основной проблемой в управлении персоналом в учреждении дополнительного образования считаем слабую мотивацию педагогических работников (низкая заработная плата), предъявление высоких требований к качеству предоставляемых услуг. Вместе с тем, в 2014 году введена дорожная карта по повышению заработанной платы ПДО до 2018 года, разработана система грантовой поддержки педагогов, реализующих дополнительные программы. Таким образом, задачей руководителя учреждения дополнительного образования является создание эффективной системы управления персоналом в современных условиях, учитывая правительственные программы, правовые аспекты и нормативные документы.
В процессе подготовки данной работы проанализирована существующая система управления персоналом в учреждениях дополнительного образования автора статьи, выявлен ряд существенных проблем:
1.Текучесть педагогических кадров, и работников категории младшего обслуживающего персонала.
2.Низкая квалификация педагогических работников, преобладает % сотрудников, имеющих средне-специальное образование.
3.Слабая мотивация у педагогов к работе (как следствие низкая наполняемость групп, отсутствие желания выполнять задания руководителя вне педагогических часов, педагогические часы «отсиживают»).
4.В коллективах имеются работники с эмоциональным выгоранием.
5.Основная часть административно-вспомогательного персонала (заведующие отделом и методисты) имеют формальный подход к работе, зачастую некачественно и несвоевременно выполняют свои обязанности.
6.Часть сотрудников несерьёзно относятся к поручениям руководства, игнорируют общественную нагрузку (субботники, корпоративные совещания, собрания, вступление в профком).
Выше произведённый анализ показывает, что в подобных коллективах ярко выражены формы итальянской забастовки.(Итальянская забастовка — также называется обструкция — форма протеста наряду с забастовкой и саботажем, заключающаяся в предельно строгом исполнении сотрудниками предприятия своих должностных обязанностей и правил, ни на шаг не отступая от них и ни на шаг не выходя за их пределы. Демонстративно небрежная работа иногда также называется итальянской забастовкой. Некоторые эксперты называют такую забастовку цивилизованным методом высказывания своего недовольства.)
Считаем, что для решения выше указанных проблем необходим системный подход в разработке плана мероприятий, направленных на снижение напряженности в коллективе, скрытой конфликтности, выявление скрытых лидеров, деструкторов и т.д. В учреждении разработан Проект «Совершенствование системы управления персоналом в учреждении дополнительного образования», которыйнаправлен на создание стратегии управления персоналом в данном коллективе.
Основная цель проекта: Совершенствование системы управления персоналом в учреждении дополнительного образования на основе современных методов и направлений в управлении персоналом организаций.
Общие цели проекта:
1. Внедрение системы мотивации и стимулирования персонала
2. Совершенствование методов и стиля руководства.
3. Сплочение коллектива.
Задачи проекта:
1. Разработать систему мотивации сотрудников к работе, коллективному общению, включая нефинансовые методы мотивации.
2. Выявить инициативных работников, способных к нестандартным решениям в стандартных ситуациях.
3. Корректировать нормативно-правовую базу, разработать чёткие должностные инструкции, конкретизировать функциональные обязанности.
4. Снизить напряжённость в коллективе.
5. Выявить скрытых лидеров, деструкторов.
6. Снизить уровень конфликтности.
7. Провести мероприятия по командообразованию.
Проект «Совершенствование системы управления персоналом в учреждении дополнительного образования» включает в себя предварительный, основной, заключительный этапы реализации проекта.
Считается, что одной из эффективных форм социально-психологического метода в управлении персоналом является командообразование, или тимбилдинг (англ. Teambuilding — построение команды) — термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды. Идея командных методов работы заимствована из мира спорта и стала активно внедряться в практику менеджмента в 60 - 70 годы XX века. В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.Исходя из вышесказанного, основным методом реализации проекта является тимбилдинг.
Подготовительный этап проекта включает в себя мероприятия, направленные на изучение ситуации в коллективе, корректировку и оформление нормативно-правовых документов, сопровождающих процесс управления. В течение подготовительного этапа реализации проедены:
- тестирование по выявлению отношения коллектива к работе, руководству;
- психологический тренинг, во время которого коллективом разработаны дерево достижений (отношение к профессии и работе), мандола – психологический портрет коллектива;
-практический семинар по составлению SWOT-анализа работы учреждения.
На основном этапе проекта предусмотрено проведение квестов, верёвочных курсов, выездных мероприятий, психологических тренингов и скрининг - опросов, направленных на сплочение коллектива и командообразование.
Заключительный этап проекта на первой стадии предполагает создание и реализацию в микро-группах сотрудников учреждения долгосрочных проектов:
· «Малый университет»
· «Детский сад на час»
· «Культурная мозаика»
· «Народные традиции в повседневной жизни»
· «Новинки научно-технического процесса».
Вторая стадия заключительного этапа проекта включила в себя подведение итогов и выездной квест «Пионерский привет» по активному отдыху для усиления командного духа.
Итоги реализации проекта освещены на сайте и в газете учреждения, в брошюре с материалами проекта. Для эффективности реализации проекта и дальнейшей работы учреждения запланирован ежегодный мониторинг климата в коллективе.
В итоге реализации проекта достигнуты результаты:
· Снизились напряжённость в коллективе, уровень конфликтности.
· Выявлены деструкторы, будут разработаны методы устранения проблем, вместе с тем, выявлены инициативные работники, способные к нестандартным решениям в стандартных ситуациях.
· Повысилась мотивация сотрудников к работе, коллективному общению.
· Обеспеченконтроль за ходом реализации проекта.
· Разработаны и реализованы проекты в творческих группах.
· Повысился уровень системы управления персоналом в учреждении, создана целостная команда, сориентированная на развитие организации и предоставление качественных образовательных услуг.
Таким образом, вышеописанные методы стали прорывными в системе управления персоналом, и могут тиражироваться и использоваться в других учреждениях.
В заключение хочется добавить перечень рекомендаций руководителю для успешной работы:
· Внедрить систему материального стимулирования креативных работников, генерирующих и собирающих различного рода новшества продвижения услуг учреждения на рынке потребителя – премия из фонда экономии заработанной платы, дополнительный отгул, предоставление возможности заработка путём предоставления услуг внебюджетной сферы. Поощрение сотрудников грамотами директора, управления образования, главы.
· Разработать индивидуальный план карьеры сотрудников в целях нематериального карьерного стимулирования.
· Разработать на предстоящий учебный год чёткий план мероприятий, отражающий все направления работы учреждения. Вместе с тем, план должен быть ёмким, но не перенасыщенным по мероприятиям.
· Тщательно разрабатывать сценарии и ход мероприятий с подготовкой раздаточных материалов и кейсов, для того чтобы вызвать интерес сотрудников и желание участвовать в подобной работе снова.
· Приглашать для проведения мероприятий независимых экспертов, специалистов по тимбилдингу, интересных людей, добившихся в управленческой сфере результатов.
· Вести мониторинг работы и эффективности на всех этапах проекта.
· Руководителю грамотно формулировать требования, менять систему должностных инструкций. Разъяснять членам коллектива чёткие требования к работе.
· Вести постоянный мониторинг климата в коллективе.
И напоследок «Рецепт счастья» Ш. Амонашвили для читателей:
«Возьмите чашу терпения. Налейте туда полное сердце любви. Бросьте две пригоршни щедрости. Плесните туда же юмора. Посыпьте добротой, добавьте как можно больше веры и всё это хорошо перемешайте. Потом намажьте кусок отпущенной Вам жизни и предлагайте всем, кого встретите на своём пути».
Шалва Амонашвили
Сертификат:
В номере
