Система наставничества как ресурс повышения профессионального мастерства педагога
Галеева Ирада Шамильевна, старший методист по целевым программам
Информационно-методического отдела Управления образования г. Казани,
Заслуженный учитель РТ
Прежде чем отказаться от своего пути, попробуй по нему пройтись!
Паоло Коэльо
Перспективы развития любой системы образования определяются двумя группами факторов — потребностями общества в изменении системы образования и возможностями самой системы, её готовностью к изменениям. Российскую реальность 21 века определяет новая концепция отношения к человеку – концепция «управления человеческими ресурсами».
Руководствуясь современными тенденциями в развитии персонала, опубликованным проектом профессионального стандарта руководителя и педагога, многие специалисты, среди которых учёные и методисты, руководители образовательных организаций, пытаются найти ответы на вопросы: не приведёт ли стандарт к обезличиванию коллективов? совместимы ли стандарт и творчество? Как сделать так, чтобы все сотрудники работали по единому стандарту? Как передавать уникальные знания и технологии, носителями которых является старшее поколение, молодым специалистам? Как сформировать преемственность знаний и умений? Какие методы обучения и развития педагогов будут наиболее эффективными? Конечно, на все эти вопросы должны ответить специалисты, наделённые полномочиями, однако, к сожалению, вопросов больше, чем ответов.
Новые смыслы и ценности образования – это культура взаимодействия, развитие творчества, диалогического общения. И если говорить о преемственности как системном факторе, то мы должны прекрасно осознавать, что приоритеты, расставленные в мировом образовательном сообществе, должны реально подкрепляться и системой образования высшей школы, и системой профессиональной переподготовки учителя, и самой корпоративной средой образовательного учреждения.
Хочется добавить, что для получения таких результатов руководитель должен видеть перспективу развития своей организации и хорошо знать составляющую деятельности сотрудников.
Компетентностная модель современного учителя, на которую мы сегодня ориентируемся, во многом определяет и контент методического сервиса, являясь своеобразным навигатором в организации дифференцированной работы с педагогами на основе стиля их обучения и готовности к переменам. Эта модель включает ценности, принципы и цели; профессиональные качества; ключевые компетенции; педагогические методы, технологии и техники; профессиональные позиции. И каждый из этих элементов требует наличия целевой программы сопровождения педагога. Следовательно, обеспечение качества образования начинается с формирования педагогического коллектива, профессиональной команды, которая понимает ценности современного образования, занимая позицию организатора деятельности, консультанта, тьютора, эксперта, партнёра.
Ведущей же целью является способность человека жить в мире, где сосуществуют многообразные культуры, присутствуют разные логики и всевозможные типы мышления. Основными качествами при этом становятся толерантность, коммуникативность, умение слушать собеседника и работать в группе, принятие другой точки зрения, построение диалога и т.д.
Высокая доля управления, основанного на сотрудничестве и внимании к командной, групповой работе, определяется экспертами как характеристика успешной организационной культуры. В ходе планирования необходимо ответить на три важнейших для любой организации вопроса:
- Куда мы идем?( перспективы нашего развития)
- Где мы? ( на каком этапе находимся)
- Как достичь цели? ( каковы ресурсы развития: управленческие, кадровые, технологические)
И ответ на эти вопросы дает возможность на единой основе анализировать педагогические ситуации, обсуждать альтернативы, пользуясь одинаковой терминологией, что облегчает принятие и выполнение решений.
Поиск факторов повышения эффективности управления встал совершенно по-новому и остро в последнее десятилетие.
Одним из них является понимание значения «твердых» и «мягких» навыков и использование их для профессионального развития кадров.
Успешность крупнейших бизнес компаний мира определяется, как утверждают специалисты, применением двух типов навыков:
Hard skills («твердые» навыки) — профессиональные, технические навыки, которые можно наглядно продемонстрировать. Например, навык слепой печати, знание языка программирования и т. д.
Soft skills («гибкие» или «мягкие» навыки) - коммуникативные и управленческие навыки. Причём hard skills в профессиональной успешности сотрудника составляют всего 15%, в то время как soft skills - 85% (это результаты исследования, к которому пришли учёные Гарвардского Университета и Стенфордского Исследовательского Института).
Следствием этого является то, что руководители стремятся нанимать работников с высоким уровнем развития «мягких» навыков.
Во – вторых, знание общих методических подходов к обучению взрослых, к которым относятся:
- первичная коммуникация (пробное занятие для установления доверия и обеспечения мотивации к дальнейшему развитию, чтобы люди поверили, что смогут в процессе обучения обучиться навыкам эффективного общения, сотрудничества и работе в команде.
- организация пространства (изменение представлений, как должна работать команда, определение позиций).
- инструктаж о форме занятий и его содержании (определение алгоритма работы , контент для обучения, формат занятий))
- мотивация (создание ситуации успеха: обращение к схемам, таблицам, глоссарию, учебным пособиям)
- трансляция информации (доступно, эмоционально, с опорой на педагогический опыт)
- осмысление и закрепление (это работа «вручную» с каждым учителем, что требует высокого профессионализма от обучающего)
- рефлексия (поэтапная после каждого занятия на осмысление собственного опыта)
Система наставничества сегодня — это одно из самых нужных и востребованных явлений. Если обратиться к опыту советской школы, то наставничество было хорошей традицией сопровождения молодого учителя, но сегодня оно должно отвечать современным требованиям профессионального сопровождения, которое связано не только с передачей практического опыта следующим поколениям, но и влиянием на мотивацию» сотрудников, на корпоративных дух, на командообразование.
Наставник - это тот, кто обладает обширными психолого – педагогическими знаниями, профессиональными компетенциями, лидирует, обучает и сам находится в процессе самосовершенствования. Другими словами, владеет когнитивными, функциональными, личностными и этическими компетенциями.
В контексте непрерывного образования педагога следует обратиться и к понятиям, которыми оперируют учёные и практики, разъясняя особые технологии для профессионального сопровождении педагога.
«НАСТАВНИК» «КОУЧ», «МЕНТОР», «ТЬЮТОР», «ФАСИЛИТАТОР», «ЭДВАЙЗЕР», «БАДДИНГ»
Сравнительный анализ употребления терминов
Коуч – работает в группе, выполняет конкретную задачу за короткий промежуток времени, имеет чёткий план работы, выстраивает деловые отношения, отвечает за достижения в группе
Область применения – образование, психология, бизнес
Ментор - проводит индивидуальную работу, выполняет задачу развития качеств личности, Успешная работа ментора длится не менее года и более. Необходим план для развития качеств личности, личностного роста
Область применения - образование
Тьютор – проводит индивидуальную работу, оказывает помощь в выборе индивидуальной педагогической или образовательной траектории, назначается на время обучения. Планирование работы направлено на достижение целей обучения.
Ведущими качествами тьютора являются профессионализм, в основе работы – образовательные достижения.
Эдвайзер – проводит индивидуальную работу, целью является создание квалификационной работы, проекта, назначается на конкретный период, планирует работу и консультирует в период создания педагогического продукта
Ведущим качеством является профессионализм, обладает научными знаниями.
Фасилитатор – работает с группой, целью является успешное достижение поставленных задач; назначается на время, необходимое для достижения результатов.
Область применения - образование, психология, бизнес
Баддинг - ориентирован на обучение и поддержку молодого специалиста и ставит целью психоэмоциональную поддержку.
Однако на практике многие проявления наставничества перекликаются между собой, и основную причину мы видим в отсутствии сертифицированного профессионального образования, поскольку вся терминология и техники обучения пришли к нам из менеджмента, и, во-вторых, профессиональное поле столь обширно и его составляющие взаимосвязаны, что порой трудно отделить одно от другого.
Есть ещё один взгляд: наставничество используется для решения стандартных производственных задач, а коучинг — применительно к многовариантной управленческой деятельности.
Несмотря на функциональные различия, в системе наставничества должны быть отражены компетентностная модель, рефлексивная модель и модель культиватора, которые в совокупности и приведут к качественному результату.
Организационно-управленческая практика должна учитывать ещё один фактор: все более распространенным становится подход к структуре обучения «70-20-10» Его популярность подтверждает полезность обучения на рабочем месте. Суть подхода проста: 70 % времени занимает обучение за счет решения реальных задач на своем рабочем месте;
— 20 % времени занимает обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником: наставничество, коучинг, менторинг, тьюторство и т. д.;
— 10 % времени занимает обучение в учебных аудиториях: семинары, практикумы, тренинги ,мастер – классы и т. д.
Апробация вышеперечисленных форм наставничества методической службой Управления образования г. Казани, создание целевых программ по формированию инновационной культуры управленческой команды как составляющей педагогического сообщества, по развитию проектировочных компетенций ст. воспитателей, мотивации молодых специалистов к профессиональной деятельности позволяет говорить о создании муниципальной модели системы наставничества. Функционирование школы молодого учителя, школы конкурсного движения, управленческой мастерской, лаборатории ст. воспитателя является тому подтверждением.
В зависимости от выбранного подхода к менеджменту (системного, ситуационного или процессного) нами были выбраны технологии тьюторского сопровождения, коучинга и менторства, а методический маршрут отражал единый подход к организации работы: создание избыточной среды, навигация, управление ожиданиями, масштабирование, интеграция с корпоративной культурой образовательной организации.
Джорджу Герберту принадлежит фраза: «Тот, кто не смотрит вперёд, оказывается позади». Умейте вдохновляться новыми идеями!
Список литературы
1.А. В. Сергеева, Т. Е. Андреева. Как управленческие практики влияют на обмен знаниями между сотрудниками? Результаты исследования в средних школах Российский журнал менеджмента, т.12,№2,2014, с.67 -98
2.Нестик Т.А. 2014. Модели управления знаниями в российских организациях: социально-психологический анализ. Современные технологии управления (1). http:// sovman.ru
3.Ушаков К.М. 2014. Диагностика реальной структуры образовательной организации. Вопросы образования (4): 247–260.
4. Витковский А. 2011. Испытание конкретными ответами: Учебный процесс поставлен хорошо. Но, кажется, вверх ногами...Первое сентября (7). https://ps.1september.
5. Максименко А. А.Российские управленческие практики с позиции ценностно-рационального подхода. Социологические науки. Теория и практика общественного развития (2013, № 9)
6. Хомич М. Менторство в России: быть или нет //RusBase. – 2013. – 30 сент.
7. Сара Кеслер. Как создать менторскую программу http://hr-рortal.ru/article/kak-sozdat-mentorskuyu-programmu
8..http://training.ludidela.ru/articles/985985/
9. ru/view_article.php?ID=201100711
В номере
