Управленческие технологии как фактор инновационного развития образовательного учреждения
Галеева Ирада Шамильевна, старший методист
Информационно-методического отдела Управления образования г. Казани
Ситуационные изменения в экономике, в идеологической и политической жизни страны, функционирование в условиях рыночных отношений создали чрезвычайно сложное положение для руководителей образования. Они потребовали умения решать многообразие возникающих проблем с точки зрения менеджеров новой формации.
Осознавая, что современное развитие системы образования определяется во многом внешними вызовами, тем не менее мы руководствуемся приоритетными направлениями развития образовательной системы Российской Федерации, к которым отнесены среди прочих развитие системы непрерывного образования и повышение качества профессионального образования. В этих условиях актуализируется идея обновления образования взрослых, которая приобретает стратегическое значение для выполнения поставленных задач.
И руководитель образовательного учреждения осознаёт, что без учёта этих факторов он не сможет обеспечить инновационное развитие.
Перспективы российского образования, обозначенные в нормативных документах правительства, – это вектор развития для выхода в мировое образовательное пространство (не случаен интерес управленческих команд к изучению системы образования в Финляндии и Сингапуре, в Германии и Китае, Казахстане и Эстонии). Кроме того, стремительный рост научных технологий приводит к созданию инновационных образовательных центров, которые становятся пилотными площадками по внедрению научных разработок в систему образования (например, открытие инженерных центров, технологических лицеев, полилингвальных центров, школ - ресурсных центров олимпиадной подготовки), а широкое распространение информационных и управленческих технологий позволяет констатировать увеличивающееся количество самообучающихся организаций. По приказу Управления образования г. Казани за 2 года определено 40 образовательных организаций: 30 образовательных учреждений и 10 дошкольных учреждений, которые обучаются в формате школы наставничества. Кураторами апробации вариативной модели наставничества стали методисты информационно-методического отдела Управления образования, которые провели обучение управленческих команд, используя технологию обучения «вручную» на рабочем месте и презентуя на Июньском форуме образцы лучших управленческих практик (лицей №121, лицей №35- образовательный центр «Галактика»). Следующим этапом стал переход образовательных организаций на систему офисного проектирования и поиск моделей управления (форсайт-технологии, модель Маккинси 7С, модель Адкар, Айсберг и др.).
Инновационные образовательные парадигмы требуют системного подхода к управлению образованием, нововведений на основе формирование системы целей, этапов управленческого цикла, новаций и управления инвестициями, методов отбора инновационных решений, критериев оценки, управления рисками, введения новых структур управления и оценки эффективности внедрения инноваций.
Управленческая деятельность – специфический вид профессиональной деятельности. В. М. Шепель в книге «Человековедческая компетентность менеджера», используя антропологические аспекты, дает этому следующие объяснения:
• Во-первых, для ее исполнения необходим «особый» человеческий материал в том понимании, что у него наличествуют такие данные, как организаторские способности, незаурядный интеллект, восторженное отношение к людям и природе.
• Во-вторых, менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурус.
• В-третьих, ему необходимо обладать разносторонними специальными знаниями: экологическими, экономическими, финансовыми, правовыми, управленческими и т.д.
• В-четвертых, все вышеназванные знания менеджеру надо уметь технологично использовать в практической деятельности.
Наличие нового мышления, теоретических знаний в области социологии, психологии, андрологии, владение управленческими технологиями, осознание того, что успех невозможен без реализации «человекоцентристских» принципов в управлении персоналом образовательных учреждений – вот что необходимо для управления социальными системами.
Темп и содержание изменений предопределяют появление новых концепций управления как реакцию на данные изменения. Динамичность и гибкость как необходимые качественные характеристики управления становятся основной потребностью современных организаций, ориентированных на адаптацию к изменениям и долгосрочное развитие. Не случайно и появление термина «управление рисками», которое может проявиться как в определении целей, выборе средств, так и в мониторинге, в оценке результатов.
Управление рисками – непрерывный и развивающийся процесс, охватывающий всю организацию, осуществляющийся на всех уровнях управления организацией.
Эффективный менеджмент рисков позволяет избежать кризисных ситуаций или снизить негативные последствия возникших ситуаций. Известно изречение: "Хороший менеджер занимается управлением рисками, плохой - менеджментом кризисных ситуаций".
Современный руководитель – это менеджер с развитым стратегическим мышлением, позволяющим предвидеть на несколько лет вперёд. Чтобы цели были достигнуты, должны быть разработаны стратегии обучения и совершенствования своих сотрудников. Питер Сенге в своей книге "Пятая дисциплина" обосновал характерные черты, которыми должна обладать организация, чтобы выжить и победить в новых условиях. Такой тип организации он предложил называть «обучающейся организацией». Вот как сформулировал Питер Сенге законы пятой дисциплины:
1.Сегодняшние проблемы – результаты вчерашних решений.
2.Сила действия равна силе противодействия.
3.Перед долговременным ухудшением наступает легкое улучшение.
4.Обычно легкий выход – это путь назад.
5.Бывает, что лекарство горше болезни.
6.Тише едешь – дальше будешь.
7.Причины и следствия разведены во времени и пространстве.
8.Результаты малых изменений бывают очень значительными, но трудно найти подходящий объект для воздействия.
9.Иметь пирог и есть его – не одно и то же.
10.Разделив слона пополам, не получишь двух слонят.
11.Винить некого.
Почему эта книга так хороша? Потому, что она дает массу новых идей, которые вы можете пробовать внедрять в повседневную практику. заставляет задуматься о нашем подходе к управлению школой и персоналом и посмотреть на себя со стороны.
В теории управления необходимы новые «общие правила игры», новые идеи, на основе которых она должна развиваться, нужна своя концепция, отражающая не формальный подход к управлению школой, а мягкий, социально-психологический, сориентированный на человека. Публикации последних десятилетий в области управления персоналом акцентируют внимание именно на наборе компетенций, относящихся к soft skills.
В связи с этим актуальной становится проблема управленческой подготовленности как руководителя учреждения, так и его заместителей..
Намечающийся в последнее десятилетие кадровый голод не позволяет надеяться на то, что в любой момент можно будет найти готовых специалистов, поэтому многие дальновидные руководители уже сегодня делают ставку на подготовку собственных сотрудников, на «взращивание» внутри коллектива.
Принято считать, что 94% проблем любой организации объясняется деятельностью управленческого персонала, и лишь 6% - деятельностью исполнителей. Следовательно, опасности в области подготовки персонала на 94% (то есть практически все) кроются в сфере управленческой деятельности. Именно на этом уровне принимается решение (правильное или неправильное) о необходимости развития (то есть обучения) персонала в том или ином направлении.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из основных факторов повышения эффективности деятельности любой организации, поэтому мы и акцентируем внимание на понятии «Обучающаяся организация».
Основой обучающейся организации являются постоянное обучение на системном уровне, генерирование знаний и совместное использование в практической деятельности, культура обучения и её гибкость.
А признаками такой организации становятся гибкий подход к выработке стратегии, активное участие педагогов в выработке стратегии и тактики организации, информационная открытость, учёт и контроль, способствующие развитию организации.
Немаловажным является и владение бенчмаркингом – изучением и оценкой менеджмента и опыта тех учреждений, которые являются признанными лидерами в области образования.
Модель обучающейся организации можно представить следующим образом:
Цель обучающейся организации – помочь людям учиться и поддержать их намерение самостоятельно проводить обучение, чтобы они могли максимизировать свой потенциал, развить навыки, улучшить выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей и достичь желаемого результата как в личностном, так и в профессиональном плане. Важно помнить, что обучение взрослых должно сосредотачиваться на проблеме.
Концепция обучающейся организации становится повесткой дня для всех образовательных организаций; она включает:
• Повышенное внимание к обучению и развитию как к определяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного преимущества.
• Побуждение максимального количества людей осуществлять обучение как на рабочем месте, так и в других возможных условиях.
• Организация программ наставничества, реализуемых в разных технологиях: кураторства, тьюторства, менторства,
• Выделение ключевых персональных навыков, необходимых индивидам для успешного функционирования в обучающейся организации.
• Определение потребностей в функционировании такой организации проводится в двух направлениях:
• - анализ задач – сбор информации о задачах той или иной работы и требуемых навыках (оценка потребности в обучении новых сотрудников). Детализированное изучение выполняемой работы, с целью определения требуемых специфических навыков;
• - анализ деятельности – выявление недостатков и определение методов их устранения путем обучения сотрудников либо другими способами (смена оборудования, перестановка кадров).
• Суть анализа деятельности – в определении разницы между «не могу» и «не хочу» при решении проблемы.
• Осуществляя постоянный мониторинг состояния собственной и других организаций, можно добиться полного понимания всей работы системы в целом, прогнозировать те или иные варианты развития событий, а в конечном итоге сокращать издержки, избегать ошибок и добиваться успеха.
Список использованной литературы.
1.Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.:Образовательный центр «Педагогический поиск», 1999. – 224с.
2.Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Народное образование, 1999.
3. Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. Издат.-во Олимп-Бизнес,2009
4. Гущина Л.С. Риски образовательного учреждения. Ж.» "Советник в сфере образования", 2011, N 6
В номере
